中新经纬2月24日电 (孙庆阳)23日，一条“低龄老人就业难：58岁清华毕业找不到超5000元的工作”的消息登上热搜，让老年群体就业话题再次引发热议。

天津社会科学院的调查数据显示，60-65岁的低龄老人中有意再就业的比例为62.1%。随着平均寿命的不断延长和医疗健康水平的不断改善，退休之后重新走上就业之路的老年人在不断增加。但“银发一族”返岗再就业之路仍非坦途。就如何保障低龄老人就业权利话题，中新经纬专访了首都经济贸易大学劳动经济学院副教授、中国新就业形态研究中心主任张成刚。

中新经纬：老年人就业中，存在哪些问题？

(资料图片仅供参考)

张成刚：首先，老年人就业面临最重要、最典型的就是年龄歧视，即使一些工作岗位的生产率和从事它的年龄没有绝对关系，但由于企业害怕老年人因年纪比较大而出现一些工作方面的风险，可能会拒绝老年人就业；其次，老年人处于劳动力市场的弱势群体。由于部分原因，老年劳动者和企业之间没有办法签订劳动关系，企业可以任何理由随时拒绝或者开除老年劳动者，这导致老年劳动者即使在工作当中权益受损，也不敢和企业据理力争。

中新经纬：工作时难免有风险，对于“银发一族”来说，再就业的劳动保障是他们最担忧的。老年人工作期间出意外，谁该担责？

张成刚：老年人在工作当中面临的风险包括职业伤害风险、失业风险以及其他劳动保障受损的风险。对于职业伤害风险来说，化解它的最好办法就是通过保险的方式。一般来说，有社会保险和商业保险两种模式，社会保险的成本相对较低，保障面较广，应该成为老年人在职业伤害方面化解风险的最优选择。但是，由于老年人没有办法参与工伤保险，导致从社会层面来说没有办法化解老年人在工作期间出现意外的问题。

只要劳动者包括老年劳动者在工作期间，他的工作就要符合企业职业安全要求，企业就要尽到在职业安全风险防范方面的培训义务，其实双方都不应就“意外”去负责，应该由我们的社会保险和商业保险去负责。但是由于商业保险的成本相对比较高，所以，最优选择还是老年人加入到工伤保险中。

另外，需要注意的风险就是老年劳动者的失业风险和其他权益保障受损的风险。我们现有的法律体系还需进行重新规划，以适应老龄社会的到来。未来会有更多的老年劳动者进入到劳动力市场，现在到60岁就结束劳动关系的做法，无论在逻辑上还是在经济理论上，其实都存在问题，也不符合当前社会发展的需要。所以，我们可能要把劳动关系和退休年龄这两件事情区分开。

并不能因为到60岁可以领取养老保险了，就强制结束劳动者和企业之间的劳动关系。在西方国家，强制退休年龄是存在的，但存在的前提是无固定期限劳动合同的向后延伸，也就是说由于企业和劳动者可能会一直存在劳动关系，会出现劳动者的生产率过多地低于他的薪酬水平的情况，这时政府介入并强制结束双方之间关系。而中国现在的情况明显不是这样。

中新经纬：当前，大部分老年人通过与用人单位签订劳务合同或聘用合同的方式实现再就业。签订劳务合同时，应当重点注意什么事项？

张成刚：第一，应该关注劳务合同的主体资质。老年劳动者可能因为弱势或者年龄比较大的原因，容易被一些不良的用工主体所欺骗。企业可能没有用真实的资质来和劳动者签订劳动合同，或者通过其他外包的方式用工。在发生风险后，劳动者会发现劳务合同的主体和用工主体不一致，这种情况会给后面的维权带来很大困难。

第二，要关注劳务合同当中对于工作条件、工作环境和工作时间的约定。这些和劳动者职业伤害风险发生概率是密切相关的。比如夜班条件下，风险发生的概率可能会更高；或者是工作环境当中本身存在一些风险因素，长时间工作的风险发生概率会高。所以，应该在劳务合同签订时，对上述三个方面有更加明确的了解和约定。

劳务合同中对于出现职业伤害风险后的赔付约定，一般来说要有商业保险的购买以及其他一些费用的赔付约定。

中新经纬：目前对于超过60岁法定退休年龄人员的工伤认定，司法实践中并没有一个统一的明确规定，这导致许多银发劳动者在工作岗位上伤亡，却不能被认定为工伤。你认为政策保障方面还需做出哪些指导和提升？

张成刚：政策保障方面要做一个系统性的改变，把劳动关系和社会保险进行重新梳理，特别是进入强制退休年龄之后的劳动者，应允许企业和劳动者之间继续建立劳动关系。至于60岁法定退休年龄者，可以有享受养老保险的权利，而这个权利和他与企业建立劳动关系的权利并不冲突，不应把两者作为一个“非此即彼”的选项。《劳动合同法》和《社会保险法》应就此处做出相应修订。

中新经纬：有观点认为老龄员工享有工伤保险待遇，增加用人单位成本，其结果是会排斥用工单位聘用高龄职工再就业。你怎么看？是否应针对企业出台鼓励措施？

张成刚：这是完全错误的说法。企业聘用员工的本质是因其创造的价值高于其薪酬，其生产率水平高于薪酬水平，因此，企业得到了利润。老龄员工在雇佣关系当中会面临同等的职业伤害风险，所以他应该享受的工伤保险是社会层面权利的赋予，这在任何情况下都不可以被剥夺；而企业的雇佣行为是基于经济层面的决定，这与老龄员工所享受法定给予的社会层面的工伤保险待遇权利之间不冲突。

特别是，不应该认为老龄员工就是低成本员工，所以部分企业才去聘用老龄员工。这个说法是错误的。为什么这一错误说法会出现？第一，目前不允许老龄劳动者和企业之间建立劳动关系，导致老龄劳动者在权利上天然存在缺失，企业雇佣老龄劳动者时会出现顾虑，为了弥补企业风险就压低工资水平，这种“压低”是一个扭曲的结果。因此，要营造或改变就业观念，特别是对老龄员工就业的普遍认知需要扭转。其实，无论企业或是员工都有自己选择的权利。第二，要在法律上形成统一的规定，能够让老龄员工和企业之间建立劳动关系，避免老龄员工的用工成本被人为压低，这是失业风险减少的根本措施。第三，在公共就业服务方面，给予低龄老年人一些支持，如日本就设立了一些非营利组织，“银色人才中心”的主要工作就是帮助老年人再就业，中国的公共就业服务当中还存在缺失。对于企业的激励，不需要发放特定补贴以刺激招聘低龄老年人，还是要让市场做出自主选择。(中新经纬APP)

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